STOK LAMA – HARGA BARU

Seorang eksekutif muda yang baru bergabung pada sebuah perusahaan menceritakan tentang pengalaman barunya yaitu mendapatkan warisan stok lama. Maksud dari kiasan yang dipergunakannya adalah orang-orang yang sudah lama bekerja pada perusahaan tersebut yang menjadi bawahannya. Orang-orang lama yang mesti dipimpinnya tersebut selaln kurang memiliki keahlian dan kemampuan dalam bidang mereka juga memiliki sikap dan kultur kerja yang sangat jauh dari produktif dan bahkan cenderung kontra-produktif.

Minggu lalu seorang pemilik perusahaan juga menyampaikan keluh kesah yang mirip namun dari sudut pandang yang lain tentang orang-orang yang sudah belasan dan bahkan ada yang puluhan tahun bekerja pada perusahaannya namun tidak mampu mengikuti perkembangan perusahaannya sejak 1 hingga 2 dekade belakangan. Ironisnya, yang tetap mengikuti perkembangan dari tahun ke tahun hanya gaji dan fasilitas yang terus meningkat, stok lama tapi harga baru, tambahnya.

Mungkin banyak dari pembaca yang juga mengalami hal serupa seperti kedua orang tersebut. Bagaimana sebaiknya menyikapi keadaan tersebut?

Banyak perusahaan dengan kemampuan finansial memadai secara berkala menawarkan early retirement (pensiun dini) sebagai cara untuk mengurangi jumlah orang-orang yang berdasarkan catatan kinerja mereka memang tidak menunjukkan prestasi yang seharusnya.

Ada cukup banyak juga perusahaan yang berusaha untuk dapat meningkatkan kinerja orang-orang lama mereka lewat berbagai pelatihan namun hasilnya tetap tidak memuaskan. Pemilik perusahaan yang menceritakan kesulitannya dalam memberdayakan orang-orang lama di perusahaannya juga sudah mencoba melakukan hal tersebut namun hasilnya adalah kekecewaan demi kekecewaan. Hingga akhirnya dia dan juga mungkin banyak pengusaha lainnya melakukan hal serupa yaitu menempatkan orang-orang lama tersebut ke posisi-posisi non-strategis lalu merekrut orang-orang baru dan muda dengan harapan dapat menutupi defisit produktivitas karena orang-orang lama yang tidak memberikan kontribusi yang seharusnya. Hasilnya dapat diduga, terjadi cerita seperti yang disampaikan oleh eksekutif muda tadi.

Adalah sebuah dilemma bagi banyak pengusaha maupun profesional ketika menghadapi kenyataan adanya orang-orang lama yang kontra-produktif. Apabila seorang profesional tidak mengambil langkah tegas tentu akan mengakibatkan kinerja team secara keseluruhan terdampak negatif – namun bila dia mengambil langkah-langkah segera dan bersikap tegas ada kemungkinan dia dianggap kurang mampu berkomunikasi atau tidak memiliki kualitas kepemimpinan yang mampu mengatasi persoalan menyangkut hubungan interpersonal.

Seorang pengusaha juga mungkin akan mendapat predikat pengusaha yang memiliki sifat ‘habis manis sepah dibuang’ apabila bertindak tegas terhadap orang-orang lama yang walaupun nyata-nyata sudah tidak memberikan kontribusi sepadan dengan remunerasi yang mereka dapatkan – dan sebaliknya bila dia tidak mengambil sikap tegas tentu akan berdampak negatif pada budaya dan iklim organisasi serta pada ujungnya adalah kinerja perusahaan yang semakin menurun.

Situasi seperti yang dialami oleh eksekutif muda dan pengusaha tersebut banyak dihadapi oleh perusahaan-perusahaan yang sudah mapan dengan omzet penjualan ratusan milyar hingga triliun Rupiah pertahun. Jadi bisa dibayangkan bahkan hanya dengan minus 0,1% dari produktivitas perusahaan yang seharusnya akan sangat besar nilainya. Itu sebabnya banyak perusahaan dengan pertimbangan peningkatan produktivitas bersedia mengeluarkan biaya untuk menawarkan program pensiun dini.

Apakah memang jalan tersebut yang paling tepat untuk mengatasi masalah orang-orang lama yang bermasalah yang berakibat pada rendahnya produktivitas perusahaan?

Tentunya telah ada cukup banyak diskusi dan bahkan argumentasi mengenai hal ini karena apabila memang perusahaan sejak awal tidak salah dalam melakukan rekrutmen orang-orang lama tersebut, sejalan dengan perkembangan perusahaan tentunya ada hal-hal yang bisa mempengaruhi tingkat kemampuan, keahlian dan sikap kerja dari orang-orang dalam perusahaan yang dalam rentang waktu lama dapat menjadi kebiasaan/habit yang tidak produktif dan bahkan menjadi budaya.

Apakah anda sebagai pimpinan dan/atau pemilik perusahaan, pastikan bahwa perusahaan anda memilih kandidat yang tepat lewat beberapa tahapan seleksi pada waktu rekrutmen dan kemudian orang-orang tersebut baik secara masing-masing maupun dalam team fokus kepada high-payoff activities (aktivitas-aktivitas bernilai tinggi yang memang seharusnya menjadi akuntabilitas mereka) seiring dengan perkembangan perusahaan. Banyak perusahaan yang pada awalnya sudah mendapatkan orang-orang yang tepat namun karena alasan kepercayaan - pada beberapa orang tertentu diberikan tugas-tugas yang seharusnya dapat didelegasikan kepada orang-orang lain. Dampak dari yang nampaknya baik dalam jangka waktu tertentu bagi individu yang mendapatkan kepercayaan maupun bagi produktivitas dan profitabilitas perusahaan karena perusahaan menjadi lebih ramping, tetapi dalam jangka panjang akan menghambat dan bahkan menggerogoti kemampuan dari orang-orang tersebut.

Bagi orang-orang yang sudah lama dalam satu perusahaan, tidak pernah ada kata terlambat untuk mencoba meningkatkan kinerja mereka dan perusahaan tempat mereka bekerja dengan menggantikan kebiasaan-kebiasaan tidak produktif yang sudah sekian lama menjadi bagian dari keseharian mereka dengan menjadikan diri anda sumber informasi paling berharga misalnya mengenai industri dimana perusahaan anda bergerak. Perusahaan memang perlu memberdayakan mereka tetapi mereka perlu memberikan daya/usaha/kemampuan mereka sehingga dapat tercipta sebuah momentum ke arah peningkatan kinerja yang diharapkan.