R & D

 

Every single day of a job fair or career expo organized by companies always packed with people seeking job. Thousands of jobseeker looking for their dreamed jobs stand at the isles in front of those companies booths at such an expo are becoming common sight from opening until closing time everyday.

We probably often heard people say "it is hard to find job these days" and I am referring to those job seekers with good and some of them even having outstanding academic achievements whom I talked to during those session. Some of them were actually unemployed because of the downsizing efforts by companies where they worked before.

Is it appropriate to say that finding job really that difficult then?

On the other side of the equation, many companies are finding it more challenging to recruit good quality people. The fact that many companies are trying to get good quality candidates from participating in such an expo shows us the paradox of the situation.

My own years of experience in business and as professional, as well as the experiences from various other people who either own businesses or also working as professionals, reveal that many organizations actually are indeed finding it difficult to get good quality people but at the same time haven’t done enough in preparing existing people in their organizations to step into various positions including the management positions.

There is certainly a gap that is caused by the paradox.

R & D: Recruiting and Developing

What went wrong?

Most leaders and/or managers tend to recruit or promote people who think and behave like them. As the result, the companies then missed the opportunity to have an enriched team with views and skills that will be complementing each other.

Many problems related to human resources in companies are actually started from the beginning of the process, the recruitment. Companies must rethink how they recruit and not only in training, utilizing and rewarding people. All those that looks like separate problems in many companies are actually caused by the overlooked recruitment process.

Many companies in their effort to find solution to the problem are even making things worse. Those companies are just spending monies in either training sessions for their employees without first rethink about their specific internal or industry problems, or just leave those human capital problems into the hands of their human resources departments.

The first step is to understand our situation by looking closer or maybe digging deeper into the problems that we are facing in recruiting and the person that we must first get in touch with is the CEO or the COO to get their view on recruitment plans and the overall business plans.

We can actually avoid wasting time and resources in our various attempts to solving those issues by simply start having a recruitment planning in our business plans. And after we understand our situation, in order to have a good recruitment plan we must first set clear objectives and expectations of what our businesses need from those candidates once they join our companies. A thoroughly thought and appropriately communicated job description can help both sides have mutual understanding.

The third step is to ensure that we select the right people and provide the new recruits with a series of orientation assignments to help them to better understand the entire company – not just their own respective function or department.

How lean can we go?

Many companies strive for efficiencies and maximum productivity in all their operations, but don’t take me wrong on these because it is indeed very important for companies to have efficient operations and high productivity. It is, however, at the same time companies should avoid an over specialization situation and must develop all team members to think beyond their departments and/or divisions. 

Too often for the sake of cost efficiencies and productivity, overall performance of their companies were poor because managers only look after the departments that they are leading without thinking about collaboration with other departments to pursue business goals. 

Hence, the role of CEO or COO is very crucial to ensure that every effort in increasing productivity and efficiencies not only must be well-planned and in accordance to the overall business plans but also still provide ample room for people development  so that our companies have people ready for either lateral transfer or promotion.

What to do next?

Talent Management

Top management, senior leaders and managers together with human resources department must have full commitment and high level of engagement through all the processes of recruiting and retaining good employees. Involvement such as attending regular orientation sessions for new recruits is just a minimum that top management and senior leaders must do. Top management must do regular at least once a year comprehensive review with senior leaders and line managers to really understand how the pipeline of talents is and follows it up in every quarterly reviews.

Well handled and efficient hiring must be followed by development of the talents from time to time as their careers progress. Even those talents with high potential need support when they are having new assignments. When we have talents from various departments, provide them not only regular training and coaching but have them connected with one another to share best practices and innovative ideas that could enrich their perspectives.

Regular assessment and tracking of leadership potential is also needed as leaders are made not born. Those talents might have developed their leadership capabilities as the results of the various combined assignments and training that they have.

Last but not least, we need to measure how well the company retains key employees and high-potential talents. Involve the managers when we review the measurement so that they feel more engaged in all the process from recruiting, developing and retaining good employees. By doing so, accountability for results is clearly defined at all levels.

IT'S NOT MY JOB

You might have read a story about four people named ANYBODY, EVERYBODY, SOMEBODY and NOBODY.

There was an important job to be done and EVERYBODY was sure that SOMEBODY would do it.

ANYBODY could have done it, but NOBODY did it.

SOMEBODY gets angry about that, because it was EVERYBODY’s job.

EVERYBODY thought ANYBODY could do it, but NOBODY realized that EVERYBODY  would not do it.

It ended up that EVERYBODY blamed SOMEBODY when NOBODY did what ANYBODY  could have done.

Morale of that story is that such situation simply started when EVERYBODY think “IT’S NOT MY JOB.”

It's more often than not that a person who is considered NOBODY actually did many the trivial small things - but without those steps that NOBODY carried out - nothing good or great can be achieved by ANYBODY.

Have we ever thought that without NOBODY, there is possibly no iPhone or iPad or other innovative products/services?

STEVE JOBS had. Most of his legacy are brilliant innovations that NOBODY started.

http://follow-

hs.blogspot.com/2011/09/footprints.html

CHANGE: DELEGATION AND MENTORING

MENGAWAL PERUBAHAN LEWAT PENDELEGASIAN DAN MENTORING

 

(Bagian 3 dari 4 tulisan)

Setiap perusahaan akan dapat bertumbuh semakin besar dengan didukung oleh pertumbuhan orang-orang yang ada didalamnya. 

Proses pemberdayaan atau EMPOWERMENT yang terarah akan membantu meningkatkan kemampuan orang-orang dalam organisasi yang dapat berupa keterampilan-keterampilan teknis maupun organisatoris. Salah satu cara pengembangan manusia dalam organisasi adalah lewat pendelegasian. 

Pemberian pelatihan-pelatihan memang diperlukan untuk dapat meningkatkan  pengetahuan yang tujuannya tentu agar dari waktu ke waktu kemampuan dan produktivitas orang-orang dalam pelaksanaan pekerjaan dapat meningkat. Namun pelatihan-pelatihan harus diikuti dengan langkah berikutnya yaitu pendelegasian sehingga produktivitas perusahaan dapat ditingkatkan.

Pendelegasian membutuhkan perencanaan dan proses yang cermat. Pemilihan kandidat serta tahap-tahap persiapan maupun exposure yang perlu dilewati oleh kandidat adalah kunci dari keberhasilan melakukan pendelegasian.

Sofjan Wanandi, seorang entrepreneur terkemuka Indonesia membuat keputusan untuk mendelegasikan kepemimpinan operasional di perusahaan-perusahaan yang sudah dia bangun dan kelola selama puluhan tahun kepada anak-anaknya dan kemudian dia mengambil peran baru setelah mengawali dan mengelola yaitu mengawal.

Dalam mengawal anak-anaknya menjalankan perusahaan-perusahaan dan memikul tanggung jawab operasional, Sofjan Wanandi walaupun pada tahap-tahap awal masih memberikan arah strategis pengembangan perusahaan namun sudah tidak ikut campur dalam pembuatan keputusan maupun kebijakan operasional perusahaan-perusahaan. Sofjan Wanandi mengambil posisi sebagai seorang mentor.

 

Hal tersebut dapat terlihat dari perkembangan jenis-jenis usaha dari kelompok usaha yang dipimpin oleh anak-anaknya. Ada banyak pengusaha yang juga telah melakukan langkah-langkah serupa. Namun yang patut digarisbawahi dan dapat menjadi contoh bagi para pengusaha lain adalah bahwa Sofjan Wanandi memilih untuk mengawal dan menjadi mentor pada saat masih berusia 58 tahun pada tahun 1999.

Konsep Total Leader 3

Konsep Total Leader^™

Sebuah paradigma baru dalam pengembangan kepemimpinan.

Bagian ke 3

dari 4 tulisan

Para pemimpin menentukan kehidupan yang ingin mereka jalani.

Dan melalui perencanaan yang diikuti tindakan-tindakan merealisasikannya.

Orang-orang sering membiarkan hidup mereka menjadi sebuah rutinitas harian tanpa pernah direncanakan. Rutinitas harian bagi kebanyakan orang di kota-kota besar sudah menjadi pola hidup sehingga jarang sekali pikiran dipergunakan untuk mendapatkan ide-ide baru bahkan dapat dikatakan tidak ada pemikiran yang sungguh-sungguh untuk keluar dari rutinitas tersebut.

Walaupun orang-orang yang menjalani kehidupan dalam rutinitas tersebut sering mengatakan bahwa mereka bosan dengan hidup yang dari ke hari hanya hal-hal yang sama yang mereka lakukan namun selama bertahun-tahun kehidupan dalam rutinitas tersebut terus mereka jalani tanpa adanya upaya yang sistematis untuk merencanakan dan merealisasikan lewat tindakan-tindakan guna mendapatkan perubahan yang mereka inginkan.

Salah satu faktor yang menjadi penyebab dari banyak orang hanya mengikuti arus dan bahkan mencoba mencari zona aman adalah tidak adanya keyakinan akan kemampuan diri sendiri. Padahal kemampuan untuk secara efektif memimpin orang-orang lain, suatu ciri dari pemimpin yang sukses, bermula pada memimpin diri sendiri. Melakukan hal-hal yang menurut anda adalah benar dan produktif meskipun banyak rintangan-rintangan yang menghadang dan/atau adanya pendapat-pendapat yang bernada minor dari orang-orang lain adalah inti dari menumbuhkan kepemimpinan diri sendiri.

Potensi Diri

Setiap orang pada umumnya sudah pernah memikirkan dan mencoba melakukan tindakan-tindakan yang akan memungkinkan mereka untuk memiliki kemampuan untuk memimpin diri sendiri dengan efektif.  Namun hanya sebagian kecil orang yang mencoba mengembangkan kemampuan memimpin diri sendiri tersebut secara sistematis dan terarah sehingga seluruh potensi diri mereka dapat dipergunakan secara penuh.

Kendala yang paling sering muncul bahkan ketika kita berusaha untuk bertindak berdasarkan prinsip kepemimpinan diri sendiri adalah rasa kuatir akan membuat kesalahan. Pemikiran kita juga seringkali sudah terkondisikan sedemikian rupa yang diakibatkan oleh pengalaman-pengalaman masa lalu. Sebagai akibatnya kita akan melewatkan kesempatan-kesempatan untuk mendapatkan pengalaman-pengalaman baru sekaligus pembelajaran untuk memiliki kepemimpinan diri sendiri.

Penting untuk dipahami bahwa kepemimpinan diri sendiri bukan ditentukan oleh situasi-situasi yang muncul melainkan oleh respon kita dan batasan-batasan kemampuan diri yang lebih banyak kita buat sendiri dalam pikiran kita.

Pengembangan kepemimpinan diri sendiri tidak serumit ataupun sesukar apa yang sering dibayangkan banyak orang namun diperlukan disiplin dalam membentuk kebiasaan-kebiasaan positif dan anda bisa mencoba 4 langkah sebagai berikut:

• Kenali terlebih dahulu dan miliki keyakinan pada potensi diri anda yang belum dipergunakan
• Pahami diri anda dan kembangkan sebuah citra diri positif
• Pelajari cara-cara untuk memiliki motivasi yang permanen dalam diri serta membangun ekspektasi positif
• Jadikan penetapan sasaran sebagai bagian dari keseharian anda

Banyak orang yang dalam posisi mereka sebagai pemimpin secara konstan melakukan perbandingan diri mereka terhadap orang-orang lain. Padahal seroang pemimpin dituntut memiliki visi dan misi yang jelas akan kehidupan pribadi dan organisasi yang mereka pimpin. Oleh karena itu arah dari sasaran-sasaran organisasi akan sangat ditentukan oleh kapabilitas dari para pemimpin dalam organisasi tersebut dalam merespon perubahan yang terus terjadi.

Setiap dari kita dilahirkan untuk menjadi pemimpin, namun dalam proses pembentukan diri kita dimana pengaruh lingkungan dan terutama kecenderungan untuk lebih mencari kemudahan mengakibatkan kita hanya terpaku pada mengerjakan hal-hal yang kita merasa pasti dapat melakukannya. Keraguan atas kemampuan diri kita sendiri yang mengakibatkan pengembangan kepemimpinan diri sendiri menjadi hal yang kurang diperhatikan.

Perilaku dasar kepemimpinan diri sendiri

Perubahan dalam sikap dan perilaku sangat diperlukan agar paradigma dan kungkungan pembatasan kemampuan diri sendiri tersebut dapat diatasi. Perilaku positif yang mendukung pembentukan kepemimpinan diri sendiri akan memerlukan kesadaran akan pentingnya memiliki pemahaman kriteria kepemimpinan itu sendiri.

Untuk dapat membantu memahami esensi dari kepemimpinan diri sendiri, ajukan pertanyaan-pertanyaan mendasar sebagai berikut kepada diri kita sendiri:

• Apakah diri kita sendiri sudah memiliki pemikiran yang jernih dan memahami secara pasti tentang apa yang ingin kita raih?
• Apakah kita mengetahui secara pasti posisi pencapaian kita pada saat ini?
• Apakah kita sudah memiliki rencana terperinci secara tertulis dan juga dilengkapi dengan batasan waktu pencapaian rencana-rencana tersebut?
• Apakah diri kita memiliki hasrat yang menggebu dalam upaya meraih sasaran-sasaran yang ingin diraih?
• Apakah diri kita memiliki keyakinan diri atas berbagai kemampuan yang diperlukan untuk dapat mencapai sasaran-sasaran?
• Apakah kita sudah memiliki determinasi dan sikap pantang mundur serta keberanian untuk mengambil posisi sebagai pemimpin diri sendiri?

Ketika anda mampu memimpin diri sendiri, peluang untuk menjadi seorang Total Person^™. yang  memiliki keseimbangan di seluruh 6 aspek kehidupan yaitu finansial dan karir, mental dan edukasional, fisik dan kesehatan, keluarga dan rumah-tangga, spiritual dan etika, sosial dan kultural, akan memungkinkan kita meraih kesuksesan akan lebih besar dan lebih banyak.

Total Person^TM is a registered trademark in the US held by Leadership Management ^(R) International, Inc.

Permission to use Total Person^TM is obtained from: Leadership Management ^(R) International, Inc.